АРХИВ

logo

Вы находитесь здесь:портмоне/2008/Номер от 15.07.08/Кнутом или пряником: что эффективнее?
16.07.2008 13:03

Кнутом или пряником: что эффективнее?

Автор  Портмоне

Сотрудники компании — наиболее важный ресурс. Чтобы подчиненные стремились «быстрее-выше-сильнее» работать, руководитель должен уметь найти нужные «струны» в душах своих подчиненных. Играют на них с помощью материальных и моральных стимулов, что должно побудить персонал эффективно использовать свои знания, умения и навыки. Чем мотивируют к более продуктивной работе сотрудников в запорожских компаниях? Что делают руководители, чтоб «огонек» в глазах не угасал? А главное, что эффективнее — нематериальное поощрение или денежный стимул?

На эти вопросы мы попросили ответить членов экспертного совета «Портмоне».

Геннадий Фукс, заместитель председателя облгосадминистрации:

«По этому вопросу существует даже научные разработки. При мотивации персонала учитываются в первую очередь его материальная заинтересованность в работе. Только потом идет мотивация моральная, стремление к образованию и перспективы личностного роста. И так далее — по принципу пирамиды. Вплоть до того, что сотруднику на работу позволяют приводить домашних животных и работать чуть ли не в домашних тапочках. И эта пирамида стремится к бесконечности. Так что нет предела в вопросе мотивации персонала.

Я считаю, что поощрять сотрудников необходимо в первую очередь финансово, а уже потом — морально. В случае с «кнутом» — наоборот: самым эффективным будет моральное порицание, и только на втором месте — финансовое наказание».

 

Михаил Полковников, руководитель компании «Харвест -Индустриалис, С.Л.»:

«Определение самого эффективного способа мотивации персонала зависит от того, что это за персонал. Есть разные степени мотивации для разных уровней руководителей. Здесь не может быть однозначного ответа.

Мой стиль — это индивидуальный подход к каждому человеку. Все зависит от того, каков его психологический портрет. Не существует одного уровня мотивации — у каждого человека свои потребности и свои ожидания от работы. Кто-то работает исключительно ради денег, а кто-то стремится к карьерному росту.

Слово «кнут» мне не нравится по определению. По-моему, необходимо находить как можно больше хорошего в человеке и его работе, чаще замечать его успехи и хвалить. Можно лишний раз не заметить ошибку, допущенную сотрудником, но постараться сделать так, чтобы он ее заметил и сам исправил.

Бывает, конечно, что и наказываем, не без этого — все мы люди, но стараемся мотивировать больше все-таки поощрениями. Наказание должно быть на самом последнем месте среди способов мотивации персонала».

Андрей Малевка, руководитель группы компаний «Интерпромстрой»:

«Я думаю, что если в компании хорошая, добрая и доброжелательная атмосфера, то лучшей мотивации персоналу и не надо. Если в компании корпоративная культура находится на высоком уровне, если существует определенный корпоративный кодекс, и все это воплощается в жизнь, то это я считаю огромным стимулом для работников компании. Но это если не говорить о финансовых мотивациях. Финансовые поощрения никто не отменял, но самое важное — чтобы человек комфортно чувствовал себя на рабочем месте.

Наказание как способ мотивации персонала тоже довольно эффективно. Во многих компаниях существуют способы наказания персонала. Я считаю, что тут самым эффективным будет именно финансовое наказание — штраф. Потому что если сотрудник недобросовестно или непродуктивно работает, то он тянет за собой вниз весь коллектив, то есть его работа отражается на конечном результате работы всей компании».

 

Нина Балыбердина, директор ЧП «Запорожская недвижимость»:

«В идеале, самая эффективная мотивация — это нормальные человеческие взаимоотношения. Но на деле самой сильной мотивацией является денежное поощрение. Например, наши агенты по недвижимости зарабатывают определенный процент от продажи, поэтому они сами себя мотивируют к эффективной работе.

Что касается наказания, то денежные наказания или штрафы у нас не применяются. Если и приходится за что-то наказывать, то не материально, а больше морально».

 

Виталий Дзюба-Фитисов, управляющий партнер кадровой группы «Profi Partners Group»:

«Лучшая мотивация — индивидуальная. Ключ к человеку — его потребности. Удовлетворяя потребности сотрудника, мы управляем его поведением. Для одних на первом месте — материальный стимул, для других — общественное и коллективное признание, для третьих — духовный рост.

Мотивация — вещь динамическая, но, тем не менее, у каждого есть внутренние индивидуальные приоритеты, часто даже не осознаваемые самим человеком. Поэтому однозначного ответа на вопрос, какой способ мотивации лучше, нет. Необходимо изучать конкретного человека и его деятельность. Отсутствие мотивации — это, конечно, плохо, но и чрезмерно сильная мотивация тоже неэффективна, так как личность попадает в стрессовую обстановку, что может привести к ряду психических расстройств. Работник просто «перегорает». Золотое соотношение между кнутом и пряником — это оптимум мотивации».

Алексей Ломыкин, заместитель председателя наблюдательного совета ОАО «Селена»:

«Если не брать во внимание материальную мотивацию, которая все-таки является базовой и должна быть достойной по умолчанию, то, на мой взгляд, эффективная мотивация — это создание комфортных условий труда и доброжелательного климата в коллективе. Если этого не будет, люди просто не смогут и не захотят отдаваться работе на 100% . А вообще, тяжело выделить единый критерий для всех сотрудников — слишком много зависит от особенностей каждой профессии, возраста и пола сотрудника».

Виталий Шлайфер, генеральный директор НПКО «Диана-92»:

«Полагаю, что наиболее эффективно сочетание материальной заинтересованности с ощущением каждого сотрудника, что он нужен, уникален, и что он работает на лучшем предприятии с большими возможностями. И все это надолго. Важно, чтобы он гордился своей работой и своим предприятием».

 

Роман Калагастов, директор ООО «Арсенал-Девелопер»:

«Нельзя сказать, что только денежная мотивация лучше всего стимулирует сотрудников к выполнению своих обязанностей. Я считаю, что они должны быть привязаны к экономическому результату. Сотрудник должен стремиться к достижению определенного результата, к выполнению плана. В нашу компанию, как и любую другую, люди приходят зарабатывать деньги, чтобы удовлетворять свои потребности по пирамиде Маслоу.

Очень близко с денежной мотивацией идут нематериальные поощрения. Например, можно устно похвалить сотрудника. Это, во-первых, повышает уважение к человеку со стороны других сотрудников, а во-вторых, стимулирует других стремиться к профессиональному росту. Таким образом, создается нормальная атмосфера в коллективе. Это очень важно, ведь человек проводит на работе почти треть своей жизни.

Материальная мотивация — главенствующая, но рука об руку идет и нематериальная. Недаром ведь иногда случается так, что сотрудник отказывается от более оплачиваемой работы в аналогичной компании ради хорошей атмосферы на работе.

Наказания, как стимулирующего фактора, не должно быть. Каждый ошибается. Если это происходит один раз, то это случайность, два раза — совпадение, три — уже система. С таким человеком нужно просто сразу расстаться. Я знаю, что в некоторых компаниях существует строгая система штрафов, у нас этого нет, я просто не вижу в этом смысла».

Игорь Санжаревский, генеральный директор ООО «Юнитон»:

«Вопрос, к сожалению, не имеет простого ответа. Мотивирование — это искусство руководителя. Для больших структур неизбежны какие-то стандартные схемы, а в небольших организациях разумнее индивидуальный подход. Одного человека могут побудить к трудовым подвигам только деньги, другого — отдельный кабинет, третьего — новый компьютер, четвертого — похвала шефа.

К сожалению, все мотиваторы временны. Человек быстро привыкает и к уровню зарплаты и ко всем прочим благам. Поэтому руководитель должен стимулы периодически освежать и обновлять».

Дмитрий Олейник, директор Запорожского филиала ОАО «ВТБ Банк»:

«Я считаю, что более эффективный метод — поощрение. В процентном соотношении 1:10, т.е. на один случай наказания приходится 10 поощрений

В нашей компании присутствует такой метод поощрения, как премирование. Что касается наказания, то у нас это выражается в денежной форме. Часть денег, которые получает сотрудник — это оклад, вторая часть — это надбавка.

Если говорить о неденежной мотивации, то это происходит как гонка за лидером или равнение на лидера, — то есть на более успешного сотрудника в нашей команде. Такие поощрения проявляются в виде социальных бонусов, например, медицинской страховки или путевок на отдых».

В отличие от казацкого «батька», запорожские руководители предпочитают пряник, а не кнут…

Подытожив мнения членов экспертного совета, мы сделали вывод, что руководители запорожских компаний чаще мотивируют своих подчиненных поощрениями.

В вопросе поощрения каждый сотрудник требует индивидуального похода. В большинстве случаев материальная заинтересованность сотрудника берет верх, каждый приходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги, — считают члены нашего экспертного совета.

Подготовила Татьяна Ненадова

 

 Как говорится, «идеальный сотрудник – это тот, которого нет, но его функции исполняются». Но, к сожалению, так не бывает, и всем  руководителям приходится иметь дело с живыми людьми. Так что разработка системы мотивации персонала – острый вопрос для многих компаний.

Еще статьи на тему: