АРХИВ

logo

Вы находитесь здесь:портмоне/2008/Номер от 2.09.08/СПРОСИ У СПЕЦИАЛИСТА: Как уволить сотрудника с наименьшими последствиями для компании?
09.09.2008 08:41

СПРОСИ У СПЕЦИАЛИСТА: Как уволить сотрудника с наименьшими последствиями для компании?

Автор  Анна Пришутова

Большинство наших соотечественников мечтают найти хорошую (интересную и высокооплачиваемую) работу. Опрашивают знакомых, рассылают резюме в успешные компании, пересматривают вакансии от проверенных работодателей (например с портала Vrabote.ua). А руководители ломают голову как уволить нерадивых сотрудников. Увы, увольнять сотрудников приходится всем руководителям. Рано или поздно, по разным причинам и при различных обстоятельствах.

 Увольнение может происходить на фоне длящегося конфликта, в который вовлечен чуть ли не весь коллектив. Такой конфликт будет иметь длительные последствия, например, при увольнении топ-менеджера.

 Отвечает бизнес-консультант «Портмоне», директор консалтинговой компании «Пситрон» Анна Пришутова:

«Чтобы оценить степень несоответствия человека должности, проанализируйте полноту выполнения им должностной инструкции. Должностная инструкция обычно описывает все функции сотрудника, зоны ответственности и полномочий, методы стимулирования и наказания.

В случае, если инструкция составлялась на предприятии, а не взята полностью из интернета, у вас появляется очень действенный рычаг управления сотрудником, в том числе возможности увольнения. Как говорится: ничего личного.

Кроме того, руководитель, участвуя в создании инструкций, имеет шанс четко понять, для чего именно компании нужен сотрудник, каким он должен быть, в каких случаях его деятельность будет оправдывать его зарплату. Часто неуспех работы подчиненного зависит от неправильной работы руководителя, от ошибочно выбранного направления развития компании, например.

Прежде чем увольнять, нужно проанализировать все эти составляющие. Желательно с самого начала испытательного срока делать это периодически. Чтоб вовремя реагировать на ситуацию и, таким образом, экономить ресурсы. Руководитель соответствующего уровня обязательно должен встретиться с увольняемым (увольняющимся) сотрудником. Цели могут быть разными. Правильно проведенная личная беседа нейтрализует или разрешает конфликтную ситуацию. Уговорить остаться, если очень тяжело найти адекватную замену. Выяснить истинные причины увольнения, чтобы узнать много полезного от человека, который мне уже не подчиняется. Договориться о каких-то условиях расставания: чем дольше сотрудник работает в компании, чем выше его статус, тем больше он может и знает. Расстаться друзьями: чем лучше мнение о компании, тем охотнее туда идут работать, а значит, выше роль нематериального стимулирования труда.

Если мне нравится сотрудник, а он сам собирается уходить, видимо, я неверно поняла его возможности и потребности. Это стоит обсудить и найти всем удобный вариант».

 

 

Еще статьи на тему: